全球各地的酒店业管理者都在一直努力地建立收入管理人才库和满足这些管理人才的需求。这是一项昂贵的事业。根据德勤的数据，酒店45％的运营费用和33％的收入都用在了人才上，而且由于千禧一代员工队伍的不断壮大，这项人才管理事业也变得更富有挑战性。

那么，如何更好地了解、寻找和留住收入管理人才？以下三个因素是值得酒店考虑的：

1.  “千禧一代”不再只是流行语，而是正在成为酒店业的主要劳动力

有数据显示千禧一代已经占到美国所有劳动力的三分之一，到2020年更是会占据全球劳动力的一半以上。这些充满活力的年轻一代不仅熟悉最新的技术和工艺，也将会为酒店业带来全新的面貌。

另外，由于酒店收入经理的角色通常都由25-35岁年龄段的人来担任，所以可以预见千禧一代将很快成为这一职位的主力军。

因此，我们必须努力地了解他们的需求，为优化酒店行业的收入管理配备最好的人才。

当谈及职业表现，千禧一代被普遍认为缺乏耐心，他们希望所做的工作能够马上在薪水上有所体现。但另一方面他们的诉求依然和其他所有员工的诉求一样：多样性、包容性、员工的价值主张以及更多的学习机会。

我们所有人都以能够成为更专业的人士作为自己的发展目标。所以，那些希望鼓励千禧一代以及其他所有员工的工作兴趣、热情还有忠诚度的酒店经营者可能需要重新评估他们的组织结构设计。比如设定目标、建立人才管理计划，提供更多主题性的和功能性的职业规划以及专业方面的认证等等，这些都将有助于激励酒店的收入管理团队和员工。

2. 人才的频繁流动是一个大问题，但它是可以有效解决的

酒店业在人才管理方面必须克服的最大障碍之一就是员工的高流失率。不仅仅是千禧一代的员工，所有员工都会出现这个问题。美国劳工部的报告说，旅游业和酒店业是人才流动最为频繁的。这会导致大量招聘和培训成本的额外投入。德勤发现，更换员工的成本中有52％会导致生产力的损失，还有14％是定向和培训的损失。

虽然离职员工大部分是在同行业的不同工作之间跳换而不是完全地离开行业，但酒店收入管理部门的问题是没有足够的合格人才。针对这个问题，酒店应该更多地投资于那些即将进入劳动力市场的具备收入管理素质的人才。比如与当地大学和相关的人才机构建立联系，向在校学生提供相应的实习机会等等。酒店在帮助他们加深对收入管理的理解和兴趣的同时，也对建立和发展酒店的新人才库创造了机会。

3. 行业声誉——不要让它对你产生负面影响

虽然有很多因素可能导致酒店员工的高流失率，但有一种观点认为，其中最大的问题在于旅游业和酒店业无法提供丰富而长期的职业发展前景，包括缺乏对于额外工作量的补偿等行业负面因素。

尤其对于千禧一代的员工来说，他们的离职往往是由于他们觉得自己的投入没有获得相应的价值。那么，酒店经营者应该如何破除这些误解、吸引和留住合适的人才呢？

首先，要确定目前酒店能够向员工提供些什么，目标是要尽可能地满足他们对于自己职业发展的预期，同时帮助他们增强专业能力。这可能包括进一步梳理酒店的组织结构，更透明的流程，或者为所有员工提供一定的工作与生活之间的平衡。

其次还要记住建立和管理人才库之间的区别。酒店的目标应该是花大部分的时间来建立自己的人才库，尤其是在留住酒店收入管理员工这一方面。

第三，酒店还需要为自己的团队投资构建正确的数字化工具，并确保所有的员工都能够进一步地扩展和深化相关知识。

展望未来：在人才培养方面，酒店业该何去何从？

酒店业收入管理人才库的构成正在经历着重大的变化。千禧一代的影响、员工的高流失率以及行业的整体声誉等等都意味着酒店需要调整战略来留住最好的员工。

这里的关键就是投资酒店的人才库，为他们提供正确的工具，满足他们的需求，并帮助他们进一步地学习和创造。

即使先进的收入管理解决方案可以帮助酒店的运营更为顺利地运行，但酒店要清楚，技术和人才是相辅相成的。你仍然需要相应的人才，比如这些收入管理者们相互的沟通，对酒店文化的影响以及对酒店业务发展的贡献。

*本文作者：执惠驻德国办公室负责人_徐黎阳。