旅游业人才市场正在变得日益全球化，跨境迁移的现象越来越多。

展望未来，下面的几大趋势将对观光旅游业未来的人才供应产生显著的影响，尽管不同国家受影响的程度不一样：年轻人的人口下降；婴儿潮一代退休；越来越多的女性参与劳动力市场；随着年老的、技术不太熟练的工人退休，市场转向供应更熟练的（从教育程度而言）劳动力；存在向快速增长的新兴经济体反迁移的可能性。

2.3 为什么观光旅游业会经历人才短缺

2.3.1 职业吸引力和途径

观光旅游业的季节性特点意味着它往往很难像其他行业一样提供全年的全职工作。

一些从事观光旅游业的企业所处的偏远位置也意味着本地的人才供应是有限的。其他限制可能会加剧这种状况，如本地住房不足，以及缺乏交通设施将旅游业企业与较大的劳动力资源连接在一起。

在一些国家，文化和社会问题使观光旅游业相比其他行业吸引力不足，并且在女性就业和参与方面放置“玻璃天花板”，加以限制。

进入这个行业的低门槛可能会有一个缺点，即低技术、低报酬，以及工作卑微而短暂。

缺乏明确的员工发展途径，不适于社交的工作时间，以及较低的收入潜力（对于某些工作而言），这些不利因素共同为该行业蒙上了一个不佳的招聘形象。

2.3.2 竞争

观光旅游业常常面对来自其他快速增长的行业的激烈竞争，这些行业招聘的人才与旅游业相似，但支付的薪水往往较高。

WTTC会员企业的调查结果显示，对于2/3的高级人力资源经理来说，未来五年内人才招聘难度可能增加，因为预计不同行业和不同地区对人才的竞争将加剧。这一调查发现，一个强大的雇主品牌既能提高新员工的应用率，又能提高现有员工的保留率和对企业的忠诚度。

伊斯兰合作组织经济和商业合作常务委员会（COMCEC）的报告也发现了人才向其他行业“流失”的问题，以及雇主无法将合格的人员吸引到这一行业。

2.3.3 保留人才

观光旅游业面临着员工流失率高和人才向其他行业转移的问题，这往往远远超过观光旅游业的扩张需求。

在英国，自炊式住宿员工的流失率为7.5%，酒馆、酒吧和夜总会员工的流失率则超过四分之一。

根据WTTC会员企业的调查，员工流动率的变化范围是从3%到36%，年度平均值为18％。因此，招聘是一个需要不断进行的活动。非技术工人、销售和客户服务岗位，以及那些熟练工种的员工流动率最高。

WTTC会员调查还得出结论：企业必须把重点放在创造组织内部的结构和系统上，以便在最大程度上留住他们的员工。这一调查还强调，灵活的招聘方式和人才保留实践是劳动力规划中新的必要因素。

2.3.4 缺乏竞争力的薪酬

WTTC成员国报告指出，一些职位的申请人往往希望得到比能够提供的更高的薪酬水平，或者不具备必要的技能或要求的经验，而不是所有的职位空缺都缺乏申请者。据说许多申请人也缺乏正确的态度或符合公司期望的动机。尝试通过调查竞争对手的公司和行业中类似职位的薪酬来保持竞争力，正在成为WTTC会员企业的一个共同点。

2.3.5 教育供应

一些国家缺乏提供观光旅游业课程的教育机构，这往往是由于缺乏合格的旅游业教育工作者。

即使在提供观光旅游课程的国家，课程设计也很糟糕，而且是过时的。在理论与实践之间需要求得更大的平衡，从传统教学模式转化到更现代化的、国际的、创新的和互动式教学模式，以便对行业的需求做出更积极的回应。

观光旅游业的实习机会和提供的工作虽然越来越多，但通常是供不应求的。

2.3.6 结构特点

一些职业存在严重的性别偏见，如管家（女性）与厨师（男性）。这限制了潜在的人才供应，例如，申请家政工作的男性很少。

2.3.7 观光旅游业的实践和培训

并不是所有雇主都能主动寻找办法或已经采取了一种策略，以应对人才挑战。在某些情况下这是可以理解的，因为许多观光旅游业企业规模小，缺乏管理人才的能力，也没有内部的人力资源部门。

一些企业在提高员工的技能方面投入不足，这很可能在一定程度上与这一行业经常变化的性质和劳动力的流动率高有关。

一些国家缺乏培养中层管理人员的培训，并缺乏相关的工作场所轮换机会。

年轻员工更有可能接受可满足个人需要及公司的需要和愿望的培训。因为纯粹从功能角度而言，年轻人接受与工作相关的培训不如掌握通用技能更有价值。

2.3.8 政府的政策和参与

在观光旅游业快速增长的经济体中，人们往往更注重基础设施方面的投资，而不是人才投资。

正式开展观光旅游业人力规划或详细的人才研究的国家太少。

行业、政府和教育机构很少联合讨论和解决人才问题。

一些国家有非常有利的移民政策来支持向观光旅游业供应人才，例如海湾国家，而其他国家并没有这样的政策。

2.3.9 造成人才短缺的整体经济原因

比较上述因素是有用的，为什么观光旅游业会经历人才短缺，为什么雇主难以找到合适的人来填补职位空缺，造成这种现象的整体经济原因是什么。根据万宝盛华所做的人才短缺调查29，造成雇主难以在2014年找到人员来填补岗位空缺的主要原因包括（按降序排列）：

缺乏技术能力（硬技能），申请人不足，缺乏经验，缺乏职场竞争力（软技能），要求的薪水比能够提供的高，工作的地理位置不受欢迎，业务部门/职业的形象不佳，以及缺乏愿意从事兼职工作或临时工作的申请人。显然，这些原因中许多都与人们发现的观光旅游业特有的因素密切相关。

2.4 观光旅游业未来人才预测

替换需求将成为未来观光旅游业职位空缺的重要组成部分。替换需求指的是需要人才来替换（临时或永久地）因退休、休产假或跳槽等原因而离开的员工，以及填补由于现有员工升职而空出的工作岗位。

替换需求并不是观光旅游业特有的。存在退休和劳动力流失现象的任何动态经济中的行业都有与替换需求相关的人才需求。替换需求的范围取决于许多因素，包括员工的年龄和性别结构、员工流失率，以及行业的相对吸引力。

观光旅游业的员工年龄小于平均年龄结构，所以替换需求应该较少，但该行业的员工以女性为主，而且员工流失率高，这会导致替换需求的增加。由于可以利用的数据有限，因此难以比较不同行业的替换需求规模，从而难以评估观光旅游业的替换需求是否相对较大。

新的工作岗位与替换需求之间的平衡程度将因国家而异。在观光旅游业更为成熟且增长缓慢，并且员工年龄偏大的国家，替换需求占所有职位空缺中的比例较高。

例如，在英国，替换需求30是扩张需求的4倍（该行业原有工作岗位的增加/新的工作岗位）。

整个观光旅游业对人才的需求呈斜坡式上升，并缓慢转向需要较高技能的空缺职位，但对资质不高的人员的需求仍然较大。

管理技能和客户服务的需求将日益增加。未来的管理人员需要有更广泛的管理能力和业务能力。

在一些国家，特别是观光旅游业从一个相对不成熟的基础上迅速成长起来的国家，即使这些国家的人才供应量在不断增加，但具备特定行业资格的人才供应量仅占观光旅游业未来人才需求量的一小部分。

展望未来，该行业未来的人才发展趋势和需求在全球范围内均会发生变化。例如，随着婴儿潮一代的退休，加拿大观光旅游业人才短缺的状况预计将进一步加剧。

虽然移民和更多的女性进入劳动力市场会在一定程度上抵消婴儿潮一代离去的影响，但估计这两个因素起到的作用有限。预计的人才缺口相当于总就业机会的10％，而人才短缺最严重的是餐饮服务行业35。

在中国的海南省，由于预计在短期内对人才的需求将增加三倍，因而将出现巨大的人才短缺现象36；而在亚洲，预计到2021年，观光旅游业的人才缺口将达到800万人37。酒店管理人员的供应量估计还不到潜在的需求量的一半。